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Guía para gestionar la cultura en una empresa mediana

Desde tomar decisiones de contratación hasta determinar cómo manejar a un cliente difícil, la cultura guía el proceso de toma de decisiones de todos los colaboradores de una empresa. La cultura está en todas partes. Es inevitable. Todos sabemos que funciona, pero no sabemos con exactitud cómo. En el siguiente post te cuento como gestionamos la cultura en KeepSmiling. 

Que es la cultura de una empresa

La cultura organizacional es un conjunto de conductas, creencias, y símbolos de los miembros de una empresa. La cultura define cómo se hacen las cosas, que piensa y que siente cada integrante de la compañía.  

Conductas

“Saludo siempre que llego y me voy con una sonrisa porque todos lo hacen y me hace sentir querido”

“Siempre llego tarde, total nadie me dice nada”

Creencias

“Si trabajo duro, la empresa me lo reconoce”

“Solo puedo tener un ascenso si le caigo bien a mi jefe”

Símbolos

“Los jefes no tienen oficinas privadas, todos trabajamos en mesas compartidas”

“El lugar de trabajo está siempre sucio”

La cultura es muchas cosas, pero a nosotros nos gusta quedarnos con estos 3 elementos. Definirla y desgranarla es muy importante porque al llevarla a elementos concretos, su administración resulta más sencilla. Nosotros gestionamos las conductas, las creencias y los símbolos. 

Para una definición un poco mas amplia de la cultura, esta imagen puede ser bastante ilustradora. El iceberg distingue lo que se dice vs lo que realmente se hace. 

¿Es importante la cultura?

Sin dudas la cultura es lo más importante que tiene una empresa. Más que sus productos, más que sus canales de adquisición, más que su estrategia, más que todo. Las culturas crean y rompen compañías. El ejemplo más gráfico de esto es pensar por qué pequeñas startups con mucho menos conocimiento, capital, recursos sobrepasan a compañías super establecidas en el mercado. Todo por la cultura. Por “el hambre de gloria” de pensar que se puede hacer. Un pequeño grupo convencido por una misión es imparable. 

Una buena cultura genera: 

  • Alineación: Todos están en la misma página. Son gente diversa pero con el “core” parecido. Comparten los mismos valores. 
  • Transparencia: Los colaboradores saben que se espera de ellos. 
  • Previsibilidad: Se sabe qué priorizar y como proceder. Tiene autonomía. 
  • Retención de talentos: La gente se siente cómoda trabajando ahí. 

Cómo accionar la cultura 

Vamos a lo importante. Sabemos que la cultura es lo esencial de cualquier compañía pero administrarla, cambiarla, gestionarla, es realmente difícil. La cultura puede quedar muy teórica. Lindas tazas y pintar las paredes con frases aspiracionales hacen poco a la cultura. 

Para todo esto, la mejor respuesta son los valores corporativos. Los valores son la mejor herramienta para guiar las decisiones que se toman en la empresa. A través de los valores es que dictamos qué conductas son las ideales, qué creencias se deberían tener y que símbolos la empresa debe adoptarPara los techies, una buena manera de entenderlo es pensar a los valores como el framework que la empresa utiliza para operar. 

Los valores en la práctica

Nuevas contrataciones 

Los valores definen quién entra y quién no entra a trabajarLa selección de nuevos colaboradores es una parte fundamental del accionar de la cultura. Para llevarlo a la práctica, en las entrevistas de trabajo con los candidatos finales se hace un ejercicio interno asignándole una calificación positiva, negativa, neutral sobre cada valor. El candidato mejor puntuado es el que finalmente ingresa a la empresa, más allá de que otro tenga más experiencia o mejores habilidades.  

Tentarse por contratar a una persona que parece súper calificada pero que sabés que no va a encajar en tu cultura, es un error que cometimos mucho. La colaboración es nuestro valor más limitante, porque entrevistamos candidatos muy capaces y emprendedores pero que les falta el trabajo en equipo y la predisposición. Hemos contratado cracks con 0 colaboración y nos ha ido mal. No porque los cracks sin colaboración trabajen mal, sino porque en nuestra cultura no encajan. 

Obviamente hay una dificultad grande en tratar de medir a una persona con escasas herramientas (entrevistas y pruebas) acerca de 6 valores/características implícitas de la personalidad de una persona. 

Primeros pasos en la empresa

En la inducción se hacen dos reuniones (jefe del área y gerente general) contando nuevamente los valores, pero con el foco puesto en que conductas y que hábitos la empresa valora mucho. Acá hay que ser muy explícito. “En KeepSmiling nos encanta trabajar con gente alegre, positiva. Cada vez que entres a tu espacio de trabajo preocúpate por hacer un saludo sincero y agradable”.

Los primeros días de una persona en un nuevo grupo social es cuando se “decodifica” qué comportamientos son los correctos, cuál es el tono y la formalidad de las conversaciones, cuál es el nivel de intensidad del trabajo, qué presión tengo, qué nivel de compromiso hay con las entregas, cómo la gente se toma los problemas, y un largo etc. Si bien esto va a suceder naturalmente, complementar esta “inducción natural” con conversaciones es muy importante formar una buena cultura. La gente necesita escuchar lo que se espera de ellos.  

Reconocimientos y Premios

Reconocer las buenas representaciones de los valores es una de los métodos más efectivos para mantener la cultura. En KeepSmiling, siempre dimos el premio al más alegre de la empresa. En la fiesta de fin de año, todos los colaboradores votan qué persona les parece el más alegre de la compañía. Eso se reconoce con un premio físico y monetario enfrente de todos a fin de año. Da mucho orgullo conseguir ese tipo de premios. 

Feedback y review de cada colaborador

Que cada jefe de forma trimestral haga un repaso de cómo se comportó el colaborador en relación a los 6 valores corporativos, reafirma el foco de hacia dónde quiere ir la empresa. Nosotros no lo tenemos implementado al 100%, pero el ejercicio es el mismo que en la selección donde hace una valoración positiva, negativa y neutral sobre cada valor. 

Gestionar la cultura

Una vez que se tienen identificados los valores, estos se gestionan como cualquier otro indicador. En la encuesta anual a colaboradores una de las preguntas más importantes que hacemos es medir cada valor. Son dos preguntas por valor. Una es personal y la otra es de la empresa. Teniendo el indicador el equipo de Cultura pone objetivos de cómo mejorarlos y las iniciativas para llegar a eso. 

Otras consideraciones

La importancia de los líderes

Una empresa puede tener todo excelentemente diagramado. Valores definidos con una selección de personal acorde a ellos. Inducciones con mucho foco en los comportamientos deseados. La comunicación llega a todo el mundo y los reconocimientos son acordes. Pero si tenés un mal líder, todo esto no sirve para nadaUn líder que no represente los valores corporativos destruye todo. El 90% de la cultura de la empresa para cualquier colaborador es su jefe y su equipo de trabajo, todo lo demás es anexo. 

No hay corto plazo en la cultura

Se necesitan 20 años para construir una reputación y cinco minutos para destruirla. La poca inmediatez en los resultados es el factor más importante por el que muchos emprendedores y ejecutivos no trabajan la cultura. Acá no hay atajos y es importante saberlo. 

La cultura es de todos

La cultura en una empresa no es de los dueños, no es de los accionistas ni de los jefes. Es de todos los integrantes de la empresa. La cultura es una característica de un grupo social por eso no se puede poseer. Somos muy enfáticos en que cada colaborador entienda esto. Si sienten que es suyo la pueden cuidar, mejorar y defender. A mi como miembro de KeepSmiling me gusta que todos me saluden con una sonrisa, me gusta un ambiente sano y divertido de trabajo, me gusta que me ayuden cuando necesito una mano y me gusta relacionarme con gente honesta. Eso es propio mío. Yo defiendo eso.  

¿Por dónde arrancar si soy un emprendedor?

La cultura puede parecer que sólo se aplica en empresas grandes con muchos colaboradores. Nada más alejado de la realidad. Si sos un emprendedor solo o con un pequeño grupo de colaboradores lo que haría yo es dedicarle un tiempo considerable a la cultura. Porque sabemos que una vez inmiscuida es muy difícil cambiarla. El paso básico sería definir tus valores. Qué es innegociable. Luego definiría comportamientos “definen” esos valores.  Y después hay que comunicarlo.

Por Facundo Basilico, CEO de KeepSmiling *

*Artículo original en EscalandoLatam

1 comment

  1. […] de la importancia de la innovación para las empresas y la sociedad en general y el hecho de que la cultura ha mostrado ser una de las mayores barreras para el rendimiento de la innovación. Grandes líderes […]

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Preguntas frecuentes

Todo lo que necesitas saber acerca de ScaleUp

No. Antes de la primera semana de julio recibirás un mail que te confirmará si quedaste seleccionado para avanzar en el proceso de selección.

De ser seleccionado serás entrevistado por el staff de Endeavor. Luego habrá un Selection Day realizado por un comité interno de Endeavor, donde aquellos pre-seleccionados tendrán la oportunidad de presentar su pitch deck. Luego del Selection Day se informará qué empresas serán participantes del programa.

Todas. No excluimos ninguna industria; miramos el grado de innovación del negocio, el timing en relación al mercado y el perfil del emprendedor.

Si, es necesario tener un emprendimiento que además facture por encima de los 500.000 USD anuales. No será tenido en cuenta el Gross Merchandise Volume sino la facturación

Si, siempre y cuando parte de tus operaciones y el negocio se encuentren en Argentina .

Si. Hay 2 ediciones por año. La primera se convoca en febrero y la segunda en julio.

Sí, claro. Deberás completar el formulario de la edición en la que quieras participar.

El programa tiene una duración de 5 meses: la primera edición de cada año se extiende de marzo a julio y la segunda , de agosto a diciembre.

Lo podés hacer enviando un mail a scaleup@endeavor.org.ar

Los emprendedores tendrán un Account Manager asignado de Endeavor con quien realizarán un Assesment para identificar desafíos. A partir del mismo, se asignará un mentor padrino para definir la estrategia de la compañía y con quien se reunirán cada mes y medio. También habrá 3 mentorías puntuales con mentores que tengan know how en los desafíos que atraviese al emprendedor. Por último, habrá eventos de networking y 4 RoundTables en donde, juntos a los demás seleccionados, escucharán a Expertos en temáticas de interés común.