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Cómo un mal liderazgo afecta la rentabilidad del negocio

¿Es lo mismo hablar de líder que de jefe? ¿Qué relación hay entre el desarrollo del negocio y sus líderes? ¿Cuáles son los primeros síntomas de que un líder está fallando en su puesto? ¿Cómo impacta esto en el equipo?

Estas son algunas preguntas que se hacen los emprendedores en tiempos donde el liderazgo y la gestión de equipos son más valiosos que nunca. Para estos dos referentes, Alejandro Melamed – Humanize Consulting – y Fernando Rubin – Psicología y Management – el liderazgo hace al negocio (y viceversa), por lo que es muy importante entender la forma en la que se lleva adelante este rol en las organizaciones.

El lugar del liderazgo en la rentabilidad del negocio

“El negocio es un trading, un intercambio: yo te doy/vendo un producto o un servicio y vos me pagás o reconocés por el mismo. El liderazgo también es un trading: yo te ofrezco, de modo no consciente, liderarte e influir en tu conducta, a cambio de que confíes en mi supuesto saber sobre el tema que nos preocupa. Se le deposita confianza al líder para que nos la devuelva en forma de influencia y conducción acerca del valor/ideal/problema que prime en determinado momento. Hay que tener en cuenta que este trading tiene fecha de vencimiento. Es un intercambio que precisa validar el supuesto saber permanentemente.”, dice Rubin.

De igual forma, Alejandro Melamed comenta: “El lugar que ocupa el liderazgo en el negocio es un lugar central. Por un lado, el líder es quien marca la dirección de la empresa y, por el otro, quien genera los mecanismos para asegurarse que esto sea posible“.

Pero, ¿es ese liderazgo igual para todos los mandos? En esta línea Rubin explica: “La diferencia entre alta gerencia, gerencia, mandos medios e inclusive mandos de supervisión con gente a cargo, se da en el horizonte de tiempo o “time span” que tiene que manejar cada uno/a. Está claro que a medida que uno/a sube en jerarquía su “time span” sube. Un gerente general tiene que estar pensando en la estrategia de 5 a 10 años, o más… Mientras que un director/gerente entre 3 y 5, un jefe entre 1 y 2 años y los supervisores, o jefes de proyecto, tienen un horizonte anual o basados en el proyecto que están gerenciando“.

Para Melamed, la palabra liderazgo debe entenderse mejor como un concepto integral, un sistema. “La distinción entre uno y el otro es la siguiente: cuando hablamos de líderes, nos referimos a personas. En cambio, un sistema trasciende a las personas y genera una modalidad para que las cosas sucedan. El espíritu que inspira al sistema de liderazgo tiene que ser exactamente el mismo para los altos mandos y los mandos intermedios. Lo que hay son distintas formas de aproximarse, necesidades y enfoques. Pero, los valores donde se fundamentan, las capacidades clave y las lógicas sobre las cuales se deciden y asumen riesgos, tienen que estar lineadas entre cada uno de ellos”.

 

 

Los síntomas de un liderazgo con fallas

Para Rubin, los signos de que un líder no está ejerciendo su lugar de la forma en la que debe se da en dos órdenes. En un primer lugar, en el orden de lo psicológico y la dinámica grupal, los síntomas que aparecen son: malestar en el grupo, bajo sentimiento de pertenencia al equipo, competencia entre áreas, rivalidad, lucha por el poder, exceso de egos, pérdida de productividad, discusiones largas por nimiedades, sensación de inequidad, pérdida de cercanía con los dirigidos, entre otros.

En segundo lugar, también se expresa la falla a través del grado de pertenencia grupal al equipo horizontal o al equipo vertical. “Tomemos el ejemplo de un gerente de marketing. Si se les pregunta a los reportes del mismo cuál es su grupo primario de pertenencia, dándoles la opción de elegir entre su equipo de pares o el equipo que conducen, una gran mayoría optará por el equipo que conduce. Esta respuesta puede dar a entender que su jefe, el gerente de marketing en este caso, no está liderando bien a su equipo. El equipo primario de pertenencia siempre debe ser el de los “pares”. Esto garantiza la sinergia y colaboración entre áreas y la priorización de la misión organizacional por la de cada área”, comenta el experto.

“Hay que entender que cada integrante del sistema de liderazgo es crítico para la organización. Con que un sólo líder sea disfuncional ya habrá un impacto negativo en ese grupo que conduce. Así, se van dinamitando las expectativas y la confianza. Se va generando un contexto muy poco proclive para realizar acciones diferenciales”, confirma Melamed.

 

Un líder se es y se hace

“Para mí, jefe no es una mala palabra. Hoy tiene mala prensa y se la confunde con líder. El líder es un rol que es tomado por alguien en el mismo momento en que otros se lo adjudican, todo de manera inconsciente. Líder no se es, es un lugar que se ocupa y por supuesto hay que tener determinados atributos para obtenerlo, como la empatía, el coraje, la habilidad de poner un rumbo y la desinhibición para mostrar su saber”, detalla Rubin y continúa: “Puede haber integrantes de la reunión que no sean el jefe, pero que estén liderando “momentáneamente” un tema específico. Esto significa que parte de la tarea de un jefe es liderar también a líderes. De alguna manera, los jefes deben transformarse en meta líderes, es decir, líder de líderes y hacer que los roles en un grupo circulen y no se cristalicen en un solo miembro“.

En línea con lo anterior, Melamed explica: “Jefe implica el cargo jerárquico. Líder tiene que ver con el reconocimiento. Jefe implica el poder, liderazgo tiene que ver con la autoridad. Esto significa que una persona puede tener el título de jefe, pero la valoración como líder la da el equipo. Lo ideal sería que una persona comparta ambas cosas”.

En resumen, pueden haber jefes que no lideran, y ese es un verdadero problema. Pero existen muchos jefes que ocupan ese lugar de liderazgo y se convierten no sólo en una figura elegida por la organización en un cargo formal, sino también validada por el grupo.

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